Gelegentlich kommen Arbeitnehmer auf die Idee, Alkohol am Arbeitsplatz zu konsumieren oder mit erhöhten Promillewerten im Betrieb zu erscheinen. Grundsätzlich ist das keine gute Idee.
Das große Problem des Arbeitgebers ist allerdings der Umstand, dass die Rechtsprechung eine Abgrenzung zur Alkoholsucht als Krankheit abverlangt.
Verhaltensbedingte Kündigung wegen Verletzung des Alkoholverbotes
Der Arbeitgeber hat grundsätzlich die Möglichkeit, den Alkoholkonsum am Arbeitsplatz komplett zu verbieten. Das geht aber nicht in jedem Fall. Vielmehr müssen Interessen gegeneinander abgewogen werden: Die Interessen des Arbeitgebers an der ungestörten und risikofreien Führung des Betriebs gegen die allgemeine Handlungsfreiheit des Arbeitnehmers, die auch die Befugnis zum maßvollen Alkoholgenuss einschließt. Ein absolutes Alkoholverbot ist nur dann möglich, wenn Abstinenz zur Erfüllung der Arbeitspflicht oder zur Gewährleistung der Sicherheit in einem Arbeitsbereich notwendig ist, was häufig der Fall ist.
Das Verbot betrifft nicht nur den Alkoholkonsum im Betrieb. Vielmehr wird der Arbeitnehmer auch sein privates Verhalten so ausrichten müssen, dass es der Vorschrift entspricht. Zum Beispiel, indem er nicht betrunken zur Arbeit kommt.
Strikte Alkoholverbote gelten für bestimmte Berufsgruppen. Für Busfahrer oder LKW-Fahrer ist es zum Beispiel vorgeschrieben, dass sie keinen Alkohol während der Arbeit trinken dürfen.
Bei wiederholtem Verstoß gegen das Alkoholverbot und nach Abmahnung ist eine verhaltensbedingte Kündigung fristlos oder ordentlich möglich.
Alkoholtest
Auch wenn es zur Beweisführung durchaus notwendig sein kann, hat der Arbeitgeber keine Möglichkeit den alkoholisierten Arbeitnehmer zum Bluttest zu zwingen. Das geht nur freiwillig. Bei einem durch Fakten begründeten Verdacht des Alkoholismus kann der Arbeitgeber bei Ablehnung des Tests eine Verdachtskündigung in Erwägung ziehen.
Personenbedingte Kündigung wegen Alkoholsucht
Bei der verhaltensbedingten Kündigung ist zu beachten, dass man durch die Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichtes, wonach Alkoholismus als Krankheit anerkannt wird, an Grenzen stößt. Dann bleibt statt der verhaltensbedingten Kündigung nur die personenbedingte Kündigung. Die setzt allerdings eine negative Zukunftsprognose voraus und ist erst nach erfolgloser Reha-Maßnahme möglich. Die Rechtsprechung des LAG Mainz verlangt regelmäßig sogar zumindest zwei erfolglose Reha- Maßnahmen. Außerdem ist ein sorgfältiges betriebliches Wiedereingliederungsmanagement (BEM) notwendig.
