Für Arbeitgeber stellt sich vermehrt die Frage, wann ein Drogentest durch den Betriebsarzt zulässig ist. Wie immer bei Juristen, lautet die Antwort: Es kommt darauf an. Worauf?
Drogentest bei der Einstellung
§ 2 des Arbeitssicherheitsgesetzes (ASiG) schreibt eine Untersuchung durch einen Betriebsarzt bei bestimmten Berufen vor.
Ob Busfahrer, Lokführer, Pilot oder auch Ärzte o.Ä. Diese Berufsgruppen stehen in einer besonderen Verantwortung, wenn sie ihren Beruf ausüben. Andere Menschen vertrauen ihnen ihr Leben an.
Um sicherzustellen, dass Beschäftigte dieser Verantwortung auch gewachsen sind, schreibt das Gesetz vor, dass der Betriebsarzt eine arbeitsplatzspezifische Untersuchung durchführt.
Wie jeder andere Arzt unterliegt auch der Betriebsarzt einer Schweigepflicht. Verstößt er dagegen, macht er sich strafbar. Daher ist es ihm normalerweise nur gestattet, dem Arbeitgeber das Ergebnis des Drogentests mitzuteilen, wenn ihm der Arbeitnehmer dies ausdrücklich gestattet hat. Ausnahme: Es droht eine konkrete Gefahr für Leib und Leben. Ohne diese Option würde der Test keinen Sinn machen.
Verweigert der Bewerber die Einwilligung, dürfte die Einstellung „gestorben“ sein.
Drogentest im bestehenden Arbeitsverhältnis
Im bestehenden Arbeitsverhältnis gibt es keine anlasslosen Drogentests. Ein Betriebsarzt darf einen Drogentest nicht beliebig vornehmen (Bundesarbeitsgericht Urteil vom 12. 08.1999 -2 AZR 55/99-).
Ein vom Betriebsarzt durchzuführender Drogentest ist nur dann zulässig, wenn eine ernsthafte Besorgnis besteht, dass sich der Beschäftigte aufgrund seiner Abhängigkeit nicht mehr dazu eignet, der ihm aufgetragenen Tätigkeit nachzugehen oder sich selbst oder andere Menschen in Gefahr zu bringen.
Was darf der Betriebsarzt mitteilen?
Liegt der begründete Verdacht einer Abhängigkeit vor, kann ein Betriebsarzt auch einen Drogentest durchführen.
Hat der Arbeitnehmer nicht eingewilligt, ist es dem Betriebsarzt nach dem Drogentest nur erlaubt, dem Arbeitgeber Bericht darüber zu erstatten, ob der Beschäftigte tauglich für die jeweilige Tätigkeit ist oder nicht. Die genauen Umstände dürfen nicht erläutert werden.
Der Arbeitnehmer mit eindeutigen Anzeichen muss sich aber im Klaren sein, dass er eine durchsetzbare Verdachtskündigung erhalten kann, wenn er weder in den Test einwilligt, noch die Information gestattet.
Der Autor ist Partner der Kanzlei Dittmann & Hartmann in Mayen
