Ein sog. Low Performer (Mitarbeiter mit begrenztem Leistungswillen oder geringer Bereitschaft) löst mit der Anfrage gute Laune beim Chef aus und Leistungsträger verursachen damit Schnappatmung. Insofern sollte man gute Gründe haben, wenn nach einem Zwischenzeugnis fragt.
Anspruchsgrundlage
Anbetracht der Brisanz sollte man Folgendes wissen: Das Gesetz kennt keinen Anspruch auf ein Zwischenzeugnis. Nach den von der Rechtsprechung entwickelten Grundsätzen kann der Anspruch bestehen, wenn ein berechtigtes Interesse vorliegt. Inzwischen gibt es eine ganze Reihe von Fällen, bei denen das berechtigte Interesse bejaht wird:
- - Der häufigste Fall ist der beabsichtigte Jobwechsel. Das Arbeitsverhältnis ist noch nicht gekündigt, aber es soll im Zuge der Bewerbung ein Zeugnis vorgelegt werden.
- - Wenn der Arbeitnehmer die Abteilung wechselt oder einen neuen Vorgesetzten bekommt, kann ein Zwischenzeugnis verlangt werden.
- - Für eine Weiterbildungsmaßnahme kann ein Zeugnis benötigt werden.
- - Auch eine längere Unterbrechung (Elternzeit, Sabbatjahr etc.) kann den Anspruch begründen.
- - Die drohende Insolvenz oder ein Betriebsübergang begründen ebenfalls einen Anspruch.
- - Wenn der Arbeitnehmer gekündigt wurde, kann er das Zeugnis für die Bewerbung verlangen.
- - Generell wird vertreten, dass der Arbeitnehmer nach etwa drei Jahren einen Anspruch geltend machen kann, wenn nie ein Personalgespräch oder eine Beurteilung stattfand.
Fingerspitzengefühl
Da der Arbeitnehmer seinen Antrag begründen muss, sollte er auf alle Fälle um ein persönliches Gespräch bitten und keineswegs das Zwischenzeugnis schriftlich verlangen.
Die Geltendmachung löst in der Regel negative Gefühle aus, die das Arbeitsverhältnis belasten können. In einem Gespräch können die Beweggründe nachvollziehbar dargelegt werden und damit etwaige Spannungen von vorne herein vermieden werden.
Formalien und Inhalt
Es gibt weder eine Frist noch eine bestimmte Form, wie man den Antrag stellt. Deshalb ist das persönliche Gespräch immer vorzuziehen.
Inhaltlich unterscheidet sich das Zwischenzeugnis nicht vom Endzeugnis. Es muss wohlwollend sein und darf den Arbeitnehmer nicht in seiner beruflichen Entwicklung hindern. Der Arbeitgeber muss wahrheitsgemäß formulieren und darf sich nicht von einer persönliche Verärgerung zu unsachlichen Äußerungen verleiten lassen.
Der Autor ist Partner der Kanzlei Dittmann & Hartmann in Mayen.
