Gut gemeint ist nicht immer gut gemacht. Ein hervorragendes Beispiel ist das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG). Niemand wird ernsthaft in Frage stellen wollen, dass alle Menschen gleichzubehandeln sind und nicht diskriminiert werden dürfen, unabhängig des Geschlechtes, Abstammung, Rasse, Sprache, Herkunft, Glauben, religiösen oder politischen Anschauungen und körperlicher Befindlichkeit. Das sollte in allen Lebensbereichen, also auch im Arbeitsleben, respektiert werden.
Missbrauch eines Gesetzes
Das Problem ist allerdings, dass die gesetzlichen Regelungen von einer Reihe dunkler Gestalten in betrügerischer Absicht missbraucht werden. Für einen Fehler im Zuge eines Bewerbungsverfahrens, der nach Diskriminierung aussieht, zahlt der Arbeitgeber schon einmal bis zu 3 Monatsgehälter an Schadensersatz.
Die Arbeitswelt hat für die Betrugsmaschen ein Begriff geschaffen: den AGG Hopper (m/w/d).
Die Sportsfreunde checken schon am Morgen die Stellenanzeigen in der Zeitung um eine Anzeige mit fehlerhafter, nicht geschlechtsneutraler Ausschreibung zu finden. Beliebt ist auch der Wunsch nach einem „jungen dynamischen Mitarbeiter“, was nach Altersdiskriminierung aussieht.
Das Ganze geht in der Bewerbungsphase weiter. Eine fehlerhafte oder unvorsichtige Absage oder auch unzulässige Frage und schon klingelt es in der Kasse der Betrüger*innen. Schon das unsinnige Gendern kann zur Falle werden.
Ausweg aus dem Dilemma
Nachdem die Gerichte bemerkt haben, was sie wirtschaftlich angerichtet haben, zog das Bundesarbeitsgericht im Jahr 2023 die Reisleine und bremste die AGG-Hopper aus.
Ein Entschädigungsanspruch nach § 15 Abs. 2 AGG ist ausgeschlossen sein, wenn der Bewerber sich nicht mit dem Ziel beworben hat, die ausgeschriebene Stelle zu erhalten. Wenn die Bewerbung hauptsächlich darauf abzielte, den Bewerberstatus nach § 6 Abs. Abs 1 S. 2 AGG zu erlangen, um dann Ansprüche auf Schadenersatz und/oder Entschädigung geltend zu machen, wird dieses Verhalten gemäß § 242 BGB als rechtsmissbräuchlich betrachtet (BAG-Urteil vom 19.01.2023; 8 AZR 437/21).
Auch das ist gut gemeint, ist aber nur begrenzt hilfreich. Wenn ein Diskriminierungstatbestand vorliegt, muss der Arbeitgeber letztendlich beweisen, dass der Bewerber in unlauterer Absicht aufgetreten ist. Das ist nur in den seltensten Fällen machbar. Beispielsweise, wenn ein überqualifizierter Kandidat sich um eine Stelle bewirbt.
Fazit: Die Unternehmen müssen gut beraten sein und Fehler vermeiden und vor allem, schmallippig korrespondieren.
Der Autor ist Partner der Kanzlei Dittmann & Hartmann in Mayen.
