Tag für Tag werden bei deutschen Arbeitsgerichten Vergleiche geschlossen, wo Arbeitgeber sich um des lieben Rechtsfriedens Willen unter Druck verpflichten, unwahre Zeugnisse zu schreiben. Da kam die nochmalige Klarstellung des Bundesarbeitsgerichtes genau richtig.
Über nichts wird im Arbeitsrecht so gerne gestritten wie über das Zeugnis. Dabei hat das Zeugnis in der Praxis eine zunehmend geringere Bedeutung. Die Arbeitsgerichte sind daran nicht unschuldig.
Bedauern und gute Wünsche
Ein Arbeitgeber ist keineswegs verpflichtet, alles zu schreiben, was gefordert wird und zwar auch nicht, obwohl die Rechtsprechung verlangt, dass das Zeugnis wohlwollend und berufsfördernd geschrieben wird. Insbesondere die immer wieder geforderte Schlussfloskel im Arbeitszeugnis, in dem der Arbeitgeber sein Bedauern über das Ausscheiden eines Arbeitnehmers auszudrückt und ihm für seine Leistungen dankt und für die Zukunft alles Gute wünscht, ist kein Muss. In der Regel bedauert ein Arbeitgeber in der Regel, dass er den Mitarbeiter überhaupt eingestellt hat, sonst würde er ihn wohl nicht entlassen.
Das BAG hat den Versuchen einiger Landesarbeitsgerichte, aus dem Rücksichtnahmegebot einen Anspruch des Arbeitnehmers auf eine Dankesformel in Arbeitszeugnissen abzuleiten, endgültig eine klare Absage erteilt.
Im Rahmen der negativen Meinungsfreiheit darf ein Arbeitgeber nicht gezwungen werden, unter Verletzung des Grundsatzes der Zeugniswahrheit eine innere Einstellung zu offenbaren und Wünsche zu äußern, die möglicherweise nicht der Wirklichkeit entsprechen.
Eine Erweiterung der gesetzlichen Vorgaben durch die Arbeitsgerichte überschreitet nach Auffassung des BAG die Grenzen zulässiger Auslegung und richterlicher Rechtsfortbildung (BAG, Urteil vom 25.01.2022, 9 AZR 146/21).
Grenzen der Klarheit und Verklausuliertes
Der Arbeitgeber darf allerdings auch nicht seine Ex-Mitarbeiter bewusst herablassend beurteilen oder verklausulierte Bemerkungen unterbringen.
Die Leistung ist objektiv zu beurteilen, Das heißt, wenn es nichts Wesentliches zu beanstanden gab, ist die Leistung mit gut zu bewerten. Sieht der Arbeitgeber das anders, muss er die Schlechtleistung beweisen.
Das Gleiche gilt für die Beurteilung des Verhaltens. Wenn es nichts zu beanstanden gibt, muss das auch so bestätigt werden. Maßgeblich ist die Pflicht zur wahrheitsgemäßen Bewertung der Tätigkeit.
Außerdem muss das Zeugnis wohlwollend sein, was keineswegs beinhaltet, Unwahres vorzubringen, aber auch keine versteckte Kritik.
Bemerkungen wie > Er/sie war stets um das Betriebsklima bemüht < sollte man sich sparen. Wenn der Arbeitnehmer öfter übergriffig wurde, dann sollte man es auch klar benennen.
Der Autor ist Partner der Kanzlei Dittmann & Hartmann in Mayen (www.dittmann-hartmann.de).
