Der Indianer sagt: Wenn dein Pferd tot ist, steig ab. Wenn ein Arbeitsverhältnis wegen Zerwürfnissen unbedingt beendet werden soll, ist ein Aufhebungsvertrag ein oft gewählter, sinnvoller Weg.
Die Vorteile sind die schnelle Rechtssicherheit über die Beendigung des Arbeitsverhältnisses, die Erledigung aller sonstiger Ansprüche aus und im Zusammenhang mit der Beendigung des Arbeitsverhältnisses und die Vermeidung eines kostenintensiven Kündigungsschutzprozesses.
Die Formalien
Aufhebungs- oder Abwicklungsverträge bedürfen der Schriftform. Wenn einmal abgeschlossen, können sie nur in eng begrenzten Ausnahmefällen nachträglich angefochten werden. Eine Anfechtung ist nur möglich, wenn die beschäftigte Person beim Abschluss des Aufhebungsvertrags vom Arbeitgeber arglistig getäuscht oder mit substanzlosen Gründen bedroht wurde. Der Aufhebungsvertrag auch nicht anfechtbar, wenn im Gespräch mit dem Arbeitnehmer das Angebot auf Abschluss eines Aufhebungsvertrags nur sofort gilt und keine Überlegungsfrist eingeräumt wird
Man sollte als Arbeitnehmer aber immer erst einmal eine Nacht darüber schlafen, bevor man unterschreibt und einen Anwalt hinzuziehen. Das Arbeitsverhältnis eignet sich nicht für Kurzschlusshandlungen.
Das umso mehr, weil es im Arbeitsverhältnis kein Widerspruchsrecht gibt.
Der Dialog zwischen den Parteien
In der Praxis stellt sich immer wieder die Frage, was in Gesprächen über die Beendigung des Arbeitsverhältnisses und den Abschluss eines Aufhebungsvertrags zulässig ist und was nicht. Nicht jede Drohung mit der Kündigung ist widerrechtlich, wenn im Zeitpunkt des Angebots eines Aufhebungsvertrags gleichzeitig mit einer Kündigung gedroht wird.
Es ist zulässig, der beschäftigten Person gleichzeitig einen Aufhebungsvertrag anzubieten und mit einer Kündigung zu drohen oder sogar gleichzeitig eine Kündigung auszusprechen. Dies ist zulässig, wenn ein „vernünftiger und besonnener Arbeitgeber“ eine Kündigung in Betracht ziehen könnte. Es kommt nicht darauf an, ob die Kündigung tatsächlich wirksam ist.
Deshalb ist eine Anfechtung des Aufhebungsvertrags selten erfolgreich. Einerseits sind die Hürden der Darlegung einer arglistigen Täuschung und einer widerrechtlichen Drohung sehr hoch. Andererseits hat die beschäftigte Person das Vorliegen dieser Voraussetzungen zu beweisen.
Was ist zu regeln?
In einem Aufhebungsvertrag sollten folgende Regelungen enthalten sein: Die Bezeichnung des Beendigungstermins; die Regelung der Vergütungsansprüche; eine etwaige Abfindung; die Freistellung unter Anrechnung von Urlaub und etwaigen Freizeitausgleichsansprüchen; Zeugnis; Abgeltungsregelung, wonach außerhalb von diesem Aufhebungsvertrag keine weiteren Ansprüche bestehen.
Ganz wichtig: Dem Vertrag sollte zu entnehmen sein, dass die Aufhebung auf Veranlassung des Arbeitgebers erfolgt und dass die geltende Kündigungsfrist berücksichtigt ist. Sonst droht eine Sperrfrist beim Arbeitsamt.
Der Autor ist Partner der Kanzlei Dittmann & Hartmann in Mayen.
