Die Energiekrise, Inflation und weitere Kostenlasten lösen bei vielen Arbeitgebern Sparmaßnahmen aus. Aber können Unternehmen aus Spargründen die Sonderzahlung zum Jahresende unterlassen? Die Sonderzahlung zum Jahresende ist bei den Arbeitnehmern regelmäßig fest eingeplant und sie verlassen sich darauf.
Ein 13. Gehalt oder eine Sonderzahlung
Wie immer bildet das Lesen weiter. Also zunächst im Arbeitsvertrag nachsehen, ob eine Sonderzahlung etwa im Vertrag, in einer Betriebsvereinbarung oder im Tarifvertrag geregelt ist. Wenn der Anspruch dokumentiert ist, besteht die Pflicht zur Zahlung. Bei einem tarifvertraglichen Anspruch könnte der Arbeitnehmer nicht einmal wirksam darauf verzichten (§ 4 Tarifvertragsgesetz).
Bei der Vereinbarung eines 13. Gehaltes ist der Anspruch sowieso eindeutig, da es fester Lohnbestandteil ist.
Der Freiwilligkeitsvorbehalt
Ein Anspruch kann sich auch aus der sogenannten betrieblichen Übung ergeben. Zahlt ein Arbeitgeber mindestens drei Jahre in Folge allen seinen Beschäftigten Weihnachtsgeld ohne Vorbehalt, entsteht daraus ein vertraglicher Anspruch.
Die einzige Option die der Arbeitgeber hat: Im Vertrag steht, dass die Zahlung freiwillig erfolgt und auch wiederholte Zahlungen keine Ansprüche für die Zukunft auslösen. Selbst das funktioniert nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichtes nur dann, wenn keine konkrete Zahl im Vertrag genannt wird und in der Praxis die Zahlungen unregelmäßig sind.
Die Gleichbehandlung
Die Arbeitgeber sind bei der Gestaltung des Weihnachtsgeldes auch an den Grundsatz der Gleichbehandlung gebunden. Eine Differenzierung ist nur aus sachlichen Gründen denkbar. Für die willkürliche Auswahl gibt es keine Grundlage. Auch Teilzeitbeschäftigten steht eine Sonderzahlung zu. Sie berechnet sich im Verhältnis der jeweiligen reduzierten Arbeitszeit zur Gesamtzeit der Vollbeschäftigten.
Fazit:
Soweit die Zahlung trotz Vereinbarung oder betrieblicher Übung ausbleibt, können Arbeitnehmer nach erfolgloser Mahnung beim Arbeitsgericht klagen. Dabei sollten man geflissentlich die Verjährungsfrist (3 Jahre), sowie eventuelle arbeitsvertragliche oder tarifvertragliche Ausschlussfristen beachten.
Ich denke, man sollte die Sache auf jeden Fall klären.
Der Autor ist Partner der Kanzlei Dittmann & Hartmann in Mayen
