Der Umgang mit Weihnachtsgeld nach Gutsherrenart ist für Arbeitgeber nicht möglich. Aus gegebenem Anlass greife ich das Thema Weihnachtsgeld noch einmal auf.
Die Energiekrise und weitere Kostenlasten lösen bei vielen Arbeitgebern Sparmaßnahmen aus. Aber können Unternehmen aus Spargründen die Sonderzahlung zum Jahresende unterlassen? Die Sonderzahlung zum Jahresende ist bei den Arbeitnehmern regelmäßig fest eingeplant und sie verlassen sich darauf.
Wie immer, bildet das Lesen weiter. Also zunächst im Arbeitsvertrag nachsehen, ob die Sonderzahlung etwa im Vertrag, in einer Betriebsvereinbarung oder im Tarifvertrag geregelt ist. Wenn der Anspruch dokumentiert ist, besteht die Pflicht zur Zahlung. Bei einem tarifvertraglichen Anspruch, könnte der Arbeitnehmer nicht einmal wirksam verzichten (§ 4 Tarifvertragsgesetz).
Bei der Vereinbarung eines 13. Gehaltes ist der Anspruch auch eindeutig.
Ein Anspruch kann sich auch aus der sogenannten betrieblichen Übung ergeben. Zahlt ein Arbeitgeber mindestens drei Jahre in Folge allen seinen Beschäftigten ohne Vorbehalt, entsteht daraus ein vertraglicher Anspruch.
Die einzige Option die der Arbeitgeber hat: Im Vertrag steht, dass die Zahlung freiwillig erfolgt und auch wiederholte Zahlungen keine Ansprüche für die Zukunft auslösen. Selbst das geht nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgericht nur dann, wenn keine konkrete Zahl im Vertrag steht und in der Praxis , die Zahlungen unregelmäßig sind..
Die Arbeitgeber sind bei der Gestaltung des Weihnachtsgeldes auch an den Grundsatz der Gleichbehandlung gebunden. Eine Differenzierung ist nur aus sachlichen Gründen denkbar. Für die willkürliche Auswahl gibt es keine Grundlage. Auch Teilzeitbeschäftigten steht eine Sonderzahlung zu. Sie berechnet sich im Verhältnis der jeweiligen reduzierten Arbeitszeit zur Gesamtzeit der Vollbeschäftigten.
Soweit die Zahlung trotz Vereinbarung oder betrieblicher Übung ausbleibt, können Arbeitnehmer nach erfolgloser Mahnung beim Arbeitsgericht klagen. Dabei sollten man geflissentlich die Verjährungsfrist (3 Jahre), sowie eventuelle arbeitsvertragliche oder tarifvertragliche Ausschlussfristen beachten.
Ein guter Plan ist auch der Einbezug eines Anwaltes, noch besser eines Fachanwaltes für Arbeitsrecht. Aber Vorsicht: Im Arbeitsgerichtsverfahren muss jede Partei unabhängig vom Ausgang des Verfahrens in der ersten Instanz seine Kosten selbst zahlen. Da hilft eine Rechtschutzversicherung.
Ich denke, man sollte die Sache auf jeden Fall klären.
Der Rechtstipp wird zur Verfügung gestellt von: www.dittmann-hartmann.de
