Zunächst einmal muss man zur Kenntnis nehmen, dass Arbeitgeber keineswegs jedes Recht verloren haben, gleiche Arbeit unterschiedlich zu bewerten. Gleiche Arbeit bedeutet nicht gleichzeitig gleiche Leistung. Individuelle Lohnerhöhungen wegen besserer Leistung sind immer möglich, ohne dass man die Gießkanne auspackt. Gehaltsverhandlungen und Zielvereinbarungen haben nach wie vor ihren Sinn und Berechtigung. Schwierig wird es bei einer kollektiven Erhöhung durch Entscheidung des Arbeitgebers, Betriebsvereinbarung oder einen Gehaltstarifvertrag. Dann liegen objektive Gehaltsstrukturen vor und Equal Pay kommt ins Spiel und zudem das AGG (Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz).
Grenzen der Einschränkung
Nach wie vor gibt es keinen generellen gesetzlichen Anspruch auf gleiches Gehalt. Grundsätzlich gilt die Vertragsfreiheit für Unternehmer, allerdings wird diese durch das BAG mehr und mehr eingeschränkt. Eine Frau kann einen Anspruch auf gleiches Entgelt für gleiche oder gleichwertige Arbeit wie ein männlicher Kollege durchsetzen, wenn der Arbeitgeber diesem wegen des Geschlechts ein höheres Entgelt zahlt. Das gilt auch, wenn der Arbeitgeber der Forderung des Mannes nach einem höheren Gehalt nachgibt.
Einschränkung der Vertragsfreiheit
Das Bundesarbeitsgericht hat im Februar 2023 dazu seine Auffassung nochmals verdeutlicht:
Arbeitgeber können ein höheres Gehalt für einen männlichen Arbeitnehmer nicht allein damit begründen, dass dieser besser verhandelt hat. Der Equal Pay-Grundsatz dürfe nicht durch den Hinweis auf Verhandlungsgeschick ausgehebelt werden (BAG v. 16.02.2023).
Der interessierte Beobachter darf sich fragen: Warum eigentlich nicht, wenn man den Bewerber unbedingt will? Hätten die Robenträger genauso entschieden, wenn die Frau besser verhandelt hätte? Wohl nicht.
Entschädigung wegen Ungleichbehandlung
Die Klägerin erhielt nicht nur eine Gehaltsnachzahlung, sondern außerdem eine Entschädigung. Denn Unternehmen, die geschlechtsspezifisch benachteiligen, können zu einer Entschädigung verurteilt werden.
Fazit:
Für Arbeitgeber ist es also nicht unmöglich, Arbeitnehmer unterschiedlich zu bezahlen. Sie müssen es im Einzelfall aber objektiv begründen können. Der Verweis auf ein besseres Verhandlungsgeschick allein erfüllt dieses Kriterium in Zukunft nicht mehr. Das Wichtigste ist eine regelmäßige Dokumentation der Gründe, weil eine Ungleichbehandlung nicht ohne Anlass erfolgen darf und erklärt werden muss.
Arbeitnehmer sollten sich regelmäßig über ihre Gehaltsentwicklung im Vergleich mit anderen Arbeitnehmern informieren.
Der Autor ist Partner der Kanzlei Dittmann & Hartmann in Mayen.
