Die letzten Jahre gab es ein ständiges Thema im Arbeitsleben: Die gleiche Kohle für die gleiche Arbeit. Neuhochdeutsch: Equal Pay.
Zunächst einmal muss man zur Kenntnis nehmen, dass Arbeitgeber keineswegs jedes Recht verloren haben, gleiche Arbeit unterschiedlich zu bewerten. Gleiche Arbeit bedeutet nicht gleichzeitig gleiche Leistung. Individuelle Lohnerhöhungen wegen besserer Leistung sind immer möglich, ohne dass man die Gießkanne auspackt. Gehaltsverhandlungen haben nach wie vor ihren Sinn und Berechtigung. Schwierig wird es bei einer kollektiven Erhöhung durch Entscheidung des Arbeitgebers, Betriebsvereinbarung oder Gehaltstarifvertrag. Dann liegen objektive Gehaltsstrukturen vor und Equal Pay kommt ins Spiel und auch das AGG (Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz).
Einschränkung der Vertragsfreiheit
Das Bundesarbeitsgericht hat im Februar dazu seine Auffassung nochmals verdeutlicht: Arbeitgeber können ein höheres Gehalt für einen männlichen Arbeitnehmer nicht allein damit begründen, dass dieser besser verhandelt hat. Der Equal Pay-Grundsatz dürfe nicht durch den Hinweis auf Verhandlungsgeschick ausgehebelt werden (BAG v. 16. Februar).
Der interessierte Beobachter darf sich fragen: Warum eigentlich nicht, wenn man den Bewerber unbedingt will? Hätten die Robenträger genauso entschieden, wenn die Frau besser verhandelt hätte? Wohl nicht.
Grenzen der Einschränkung
Nach wie vor gibt es keinen generellen gesetzlichen Anspruch auf gleiches Gehalt. Grundsätzlich gilt die Vertragsfreiheit für Unternehmer, allerdings wird diese durch das BAG mehr und mehr eingeschränkt. Eine Frau kann einen Anspruch auf gleiches Entgelt für gleiche oder gleichwertige Arbeit wie ein männlicher Kollege haben, wenn der Arbeitgeber diesem wegen des Geschlechts ein höheres Entgelt zahlt. Das gilt auch, wenn der Arbeitgeber der Forderung des Mannes nach einem höheren Gehalt nachgibt.
Entschädigung wegen Ungleichbehandlung
Die Klägerin erhielt nicht nur eine Gehaltsnachzahlung, sondern außerdem eine Entschädigung. Denn Unternehmen, die geschlechtsspezifisch benachteiligen, können zu einer Entschädigung verurteilt werden.
Fazit
Für Arbeitgeber ist es also nicht unmöglich, Arbeitnehmer unterschiedlich zu bezahlen. Sie müssen es im Einzelfall aber objektiv begründen können. Der Verweis auf ein besseres Verhandlungsgeschick allein erfüllt dieses Kriterium in Zukunft nicht mehr. Das Wichtigste ist eine regelmäßige Dokumentation der Gründe, weil eine Ungleichbehandlung nicht ohne Anlass erfolgen darf und erklärt werden muss.
Arbeitnehmer sollten sich regelmäßig über ihre Gehaltsentwicklung im Vergleich mit anderen Arbeitnehmern informieren.
Der Rechtstipp wird zur Verfügung gestellt von: https://www.dittmann-hartmann.de
