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Sonderurlaub bei einem Trauerfall

Trauerurlaub? Unsere Rechtexperten klären was gilt. (Bild: Pixabay)


Der Mensch an sich spricht nicht gerne über den Tod. Insofern verwundert es nicht, dass auch das deutsche Arbeitsrecht sich gerne zu dem Thema ausschweigt. Was ist, wenn bei einem Arbeitnehmer odereiner Arbeitnehmerin ein naher Angehöriger verstirbt. Gibt es Sonderurlaub oder muss ich Erholungsurlaub einsetzen.

 Eine allgemeingültige Regel im Arbeitsrecht gibt es leider nicht.

Der allseits beliebte § 616 des bürgerlichen Gesetzbuches (Vorübergehende unverschuldete Verhinderung an der Arbeitsleistung: klassisches Beispiel: Betreuung eines kranken Kindes)) hilft hier nicht weiter. Zwar ist der Tod des Angehörigen in der Regel unverschuldet, jedoch muss der Arbeitnehmer durch einen in seiner Person liegenden Grund verhindert sein. Das wird sicherlich nicht angenommen werden können. Außerdem enthält die Regelung keine Aussage zur Dauer der Abwesenheit.

Als nächstes könnte, wie so oft, der Blick in den Arbeitsvertrag nichts schaden. Oft findet man darin Dinge, die einem nie aufgefallen sind. So auch Regelungen, wann bezahlter Sonderurlaub gewährt wird und wieviel.

Wenn die Lektüre ohne Erfolg ist, bleibt die Nachfrage, ob es eine tarifvertragliche Regelung gibt. Wenn ja, muss der Tarifvertrag auf das Arbeitsverhältnis anwendbar sein. Das ist nur der Fall, wenn im Arbeitsvertrag ein Einbezug vorgesehen ist oder die Parteien Verband und Gewerkschaft zugehörig sind oder der Tarifvertrag allgemeinverbindlich ist. Beispielsweise gibt es im Tarifvertrag des öffentlichen Dienstes (§ 29 TVöD) eine Regelung, dass Arbeitnehmer bei dem Tod eines Ehe- oder Lebenspartners, eines Kindes oder eines Elternteils zwei Tage Sonderurlaub erhalten.

Einschlägig kann auch eine Betriebsvereinbarung zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat sein. Man sollte sich darum unbedingt beim Betriebsrat, soweit vorhanden, erkundigen.

Ist der Sonderurlaub im Arbeitsvertrag, im Tarifvertrag oder in einer Betriebsvereinbarung geregelt, können Arbeitnehmer sich daran halten und auf der Freistellung bestehen.

Wenn gar nichts vorhanden ist, bleibt das Gespräch mit dem Arbeitgeber. Es darf unterstellt werden, dass der normale Arbeitgeber in einem unbelasteten Arbeitsverhältnis verständnisvoll reagiert und angemessen Sonderurlaub gewährt.

Man sollte sich jedenfalls frühzeitig informieren.

Der Rechtstipp wird zur Verfügung gestellt von: www.dittmann-hartmann.de