Die Regierung hat beschlossen, dass eine freiwillige, steuerfreie Prämie bis 3.000 € in 2022 gezahlt werden kann. Die Idee ist gut, führt aber zu zahlreichen juristischem Problemen. Unsere Rechtsexperten klären auf.

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Zur Zeit häufen sich die Diskussionen in den Betrieben über die Inflationsprämie. Die Regierung hat beschlossen, dass eine freiwillige, steuerfreie Prämie bis 3.000 € in 2022 gezahlt werden kann. Die Idee ist gut, führt aber zu zahlreichen juristischem Problemen.

Lösbar sind die Probleme, wenn man einfach die Intention zur Kenntnis nimmt: Durch die Prämie sollen gemäßigte Lohnabschlüsse gefördert werden und damit ein weiteres Anheizen der Inflation (Lohn-Preis-Spirale) verhindert werden. Aber der Reihe nach:

Zunächst heißt freiwillig tatsächlich, dass der Arbeitgeber nach freien Stücken entscheiden kann, ob er bezahlen will oder nicht. Die Probleme beginnen mit dem wie.

Unternehmer A hat die Idee, man kann ja statt dem Weihnachtsgeld seine Arbeitnehmer mit der Prämie bescheren. Ganz schlechter Plan. Die Prämie muss immer on Top gezahlt werden, sonst ist die Steuerbegünstigung futsch. Also niemals anstatt, sondern dazu.

Unternehmer B meint, dass ist eine gute Gelegenheit, meinen Spitzenkräften und Leistungsträgern was Gutes zu Tun. Ganz dünnes Eis. Über dem Arbeitsrecht schwebt nicht der Heilige Geist, sondern der Gleichbehandlungsgrundsatz und sagt uns: Auch der faulste Hund im Betrieb und auch der Low Performer haben die gleichen Preiserhöhungen und frieren genauso wie der Mitarbeiter des Monats. Also: Einer für alle und alle für einen.

Daran schließt sich die Frage an, was ist mit den Mitarbeitern im Krankenstand, im Mutterschutz oder Erziehungsurlaub? Die Inflationsprämie ist weder Leistungsprämie, noch Anwesenheitsprämie und dient auch nicht der Betriebstreue. Da es sich um eine Erfindung der Neuzeit handelt, gibt es naturgemäß keine Urteile. Da aber all die Genannten die gleichen Kosten haben, gehe ich von einem Anspruch auf Gleichbehandlung aus.

Es macht daher auch keinen Sinn, Rückzahlungsklauseln für den Fall der Kündigung einzubauen. Das wird voraussichtlich vom Arbeitsgericht einkassiert.

Differenzieren gestattet das Gesetz nur, wenn es eine sachliche Begründung für eine Ungleichbehandlung gibt. Das ist denkbar, wenn der Arbeitgeber untere Gehaltsgruppen mehr begünstigt als die die Besserverdiener. Enger wird es bei der Frage, ob Teilzeitbeschäftigte entsprechend ihrer Arbeitszeit begünstigt werden können. Das ist denknar.

Wie ihr seht: Für Spannung ist gesorgt. Im Zweifel besucht den Anwalt eures Herzens, der sich sinnvoller Weise im Arbeitsrecht auskennt.

Der Rechtstipp wird zur Verfügung gestellt von: https://www.dittmann-hartmann.de